Page 278 - CATALOGUE AGINIUS 2020

Ressources humaines - Comptabilité - Gestion Ressources humaines - Comptabilité - Gestion

Les fondamentaux du recrutement Recruter - De la définition du besoin à Détecter les personnalités difficiles en Recrutement - Formation à la non
occasionnel l’intégration phase de recrutement discrimination

1 jour 2 jours 1 jour 2 jours
Objectifs Ref. 5-RH-REOC Objectifs Ref. 5-RH-RECR Objectifs Ref. 5-RH-DETC Objectifs Ref. 5-RH-RDISC
• Etre capable de rechercher, apprécier et choisir un candidat pour un poste • Etre capable de rechercher, apprécier et choisir un candidat pour un poste • Etre capable de détecter les personnalités difficiles en phase de • Etre capable de rechercher, apprécier et choisir un candidat pour un poste
recrutement
occasionnel défini défini • Communiquer efficacement ses attentes aux candidats et repérer au défini en tenant compte de la législation en vigueur
Public Public mieux leurs points forts et leurs points à améliorer Public
• Chefs d’entreprise, Directeurs, membres de l’encadrement en charge de • Chefs d’entreprise, Directeurs, membres de l’encadrement en charge de Public • Chefs d’entreprise, Directeurs, membres de l’encadrement en charge de
recrutement recrutement • Chefs d’entreprise, Directeurs, membres de l’encadrement en charge de recrutement
Prérequis Prérequis recrutement Prérequis
• Pas de prérequis spécifique • Pas de prérequis spécifique Prérequis • Avoir suivi la formation Recrutement ou avoir les connaissances
Moyens pédagogiques Moyens pédagogiques • Avoir suivi la formation Recrutement (5-RH-RECR) ou avoir les équivalentes est requis
Moyens pédagogiques
• Formateur expert dans le domaine • Formateur expert dans le domaine connaissances équivalentes est requis
• Support de cours remis à chaque participant, vidéo projecteur, tableau • Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque Moyens pédagogiques • Formateur expert dans le domaine
blanc et paperboard participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard • Formateur expert dans le domaine • Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque
• Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au • Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au • Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard
long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard • Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au
• Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage
long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage

Programme Programme Programme Programme
1. Prévoir
1. Se connaître en tant que recruteur • Besoins prévisibles 1. Apprendre à se connaitre en tant que recruteur 1. Cadre juridique de la discrimination
• Identifier ses propres axes de progrès pour mieux recruter • Ressources prévisibles • Pourquoi est-il nécessaire de se connaitre pour bien recruter ? • Définition de la discrimination
• Planning de recrutement
• Identifier ses préjugés • Quels sont les risques ? • Notions juridiques, sociologiques, psychologiques et économiques de la
2. S’approprier le cadre 2. Définir • Déterminer au mieux son profil personnel notion de discrimination
• Connaître la législation en matière de recrutement et de non- • Définir le poste à pourvoir et son évolution 2. Connaître la zone de stress des différents profils • Préjugés et les stéréotypes
• En déduire le profil des aptitudes recherchées (compétences,
discrimination 3. L’entretien d’embauche • Mise en situation sur la base des expériences vécues
• Connaître les étapes du recrutement et planifier le processus performance, potentiel, aptitude et objectif) • Préparation de l’entretien (annonce/questionnaire...) • Rôle du recruteur : se connaître pour éviter les « situations pièges »
3. Définir ses objectifs 3. Satisfaire • Déroulement de l’entretien (écoute, observation, prise de notes, • Spécificités du processus de décision : maîtriser ses préjugés
• Différences entre sélection et discrimination
• Définir le poste, son contexte et ses évolutions • Rechercher le candidat le mieux adapté dialogue...) • Mise en pratique de la théorie sur des cas concrets
• Définir le profil du candidat recherché (compétences clés, potentiel, 4. La prospection • Clôture de l’entretien
aptitude et objectifs) • Intérieure, Extérieure, Annonce 4. Le repérage dans l’entretien 2. Les risques en recrutement
4. Savoir rechercher 5. La sélection • Qu’est ce qu’une personnalité difficile ? • Savoir identifier les zones de risques lors d’un recrutement
• Organisation RH : rédaction de l’annonce, traçabilité des process et retour
• Rédiger une annonce et choisir ses canaux de diffusion. • Le tri sur curriculum vitae, présentation, écriture, ... • Langage verbal : les différents repères à noter négatif au candidat
• Organiser la sélection sur CV 6. Les candidats • Langage non verbal utilisé par le candidat • Mise en situation d’un entretien de recrutement
• Se créer une structure type d’entretien de pré-sélection • Accueil • Quels sont les comportements et attitudes à repérer 3. Bannir la discrimination dans l’ensemble du processus de recrutement
5. Apprendre à animer un entretien • Les points clés de l’entretien 5. Détecter les éventuelles discordances • Référentiel métier et compétences
• Accueillir, structurer, animer • Entretien « Personne-Employé » • Détermination du profil de base du candidat • Sourcing des candidats
• Utiliser un questionnement adapté (selon les aptitudes à valider : travail • Entretien « Personnel-Cadre » • Adéquation du poste et au sein de l’équipe à intégrer • Sélection performante et sécurisée juridiquement
d’équipe, autonomie, etc.) • Guide de l’entretien • Repérer les personnalités difficiles pour les « éviter » • Valorisation interne et externe des politiques de non-discrimination
• Construire des tests/mises en situation • Synthèse de l’entretien • Labels et certifications
6. Savoir prendre une décision • Les tests • Politique de prévention des discriminations et de promotion de la
• Savoir prendre du recul, analyser et observer le candidat. 7. La décision diversité
• Savoir prendre des notes et utiliser une grille de synthèse pour étayer sa • Le traitement des informations • Mise en place d’un plan d’action
décision • Les critères d’appréciation et la prise de décision
• Savoir faire un retour au candidat • L’intime conviction
7. Favoriser l’intégration • La prise de contact avec le candidat choisi
• Préparer l’arrivée du candidat sélectionné (présentation, logistique, • 8. L’intégration
• Tutorat
communication, etc.)
• Parrainage

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