Page 281 - CATALOGUE AGINIUS 2020

Ressources humaines - Comptabilité - Gestion Ressources humaines - Comptabilité - Gestion

Contrat d’Alternance - Détecter les Préparer un entretien annuel d’évaluation Conduire un entretien annuel d’évaluation Préparer un entretien professionnel
potentiels et sécuriser l’embauche

1 jour 1 jour 1 jour 1 jour
Objectifs Ref. 5-RH-ALTER Objectifs Ref. 5-RH-PEAE Objectifs Ref. 5-RH-EVAL Objectifs Ref. 5-RH-PREP
• Etre capable de développer l’employabilité de ses alternants pour faciliter • Comprendre l’intérêt de l’évaluation • Comprendre l’intérêt de l’évaluation comme outil de management et • Comprendre l’intérêt de l’entretien professionnel
leur embauche • Acquérir une méthodologie de préparation aux entretiens d’évaluation • régulateur relationnel • Acquérir une méthodologie de préparation aux entretiens professionnels en
Public Public • • Acquérir une méthodologie de conduite des entretiens d’évaluation respectant le cadre législatif en vigueur
Public
Public
• Chefs d’entreprise, Directeurs, membres de l’encadrement en charge de • Toute personne désireuse de préparer son entretien annuel d’évaluation
recrutement Prérequis • Toute personne amener à réaliser des entretiens d’évaluation • Toute personne désireuse de préparer ses entretiens professionnels
Prérequis Prérequis Prérequis
• Pas de prérequis spécifique • Pas de prérequis spécifique • Pas de prérequis spécifique • Pas de prérequis spécifique
Moyens pédagogiques Moyens pédagogiques Moyens pédagogiques Moyens pédagogiques
• Formateur expert dans le domaine • Formateur expert dans le domaine • Formateur expert dans le domaine • Formateur expert dans le domaine
• Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque
• Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard • Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque • Padagogie participative et active, support de cours remis à chaque
participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard • Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard participant, vidéo projecteur, tableau blanc et paperboard
• Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage • Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au • Feuille de présence signée en demi-journée, évaluation des acquis tout au
long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage long de la formation, questionnaire de satisfaction, attestation de stage

Programme Programme Programme Programme
1. L’évaluation : un outil évolutif
1. Déterminer ses enjeux dans le but de définir sa gestion des potentiels 1. L’entretien annuel • Perception de l’évaluation : 1. Connaitre les enjeux
• Définir les compétences clés • Perception de l’évaluation - Par le responsable de service • Enjeux organisationnels
• Travailler ses clés d’attraction et de rétention des talents et des potentiels • Définition et contexte - Par le salarié • Soutenir la performance et la motivation dans le cadre de la politique RH,
• Identifier les évolutions des facteurs clés de succès • Intérêts de l’entretien • Définition et contexte • Enjeux personnels
• Identifier les attentes des « jeunes » au travail 2. Les outils nécessaires à l’entretien d’évaluation • Intérêts, enjeux et limites • Moment privilégié de dialogue approfondi entre le manager et chaque
2. Identifier ce qu’est un potentiel • La fiche de poste 2. Les outils nécessaires à l’entretien d’évaluation membre de son équipe.
• Clarifier les notions de performance, compétences et potentiel • La grille d’évaluation • La fiche de poste 2. Donner du sens à l’entretien
• Différencier la notion de talent, d’expert, de potentiel • Le support d’entretien • La grille d’évaluation • Se préparer
• Identifier les principaux critères pour apprécier le potentiel 3. La préparation de l’entretien • Le support d’entretien • Préparer le salarié : Encourager ses collaborateurs à prendre le temps de
• Croiser la performance et le potentiel • L’entretien 3. La préparation de l’entretien se préparer et leur indiquer les objectifs et l’esprit de l’entretien,
• Construire une grille d’aide au repérage des potentiels (savoir-faire et • Quelques principes de base de la communication • Information aux salariés concernés • Se préparer en tant que manager : Avoir une bonne connaissance du
savoir-être) • Schéma de l’entretien : • Organisation matérielle poste et des missions confiées au salarié, de ses résultats, des faits
3. Organiser et conduire des entretiens au cours de l’alternance • L’écoute indispensable • Évaluation préalable marquants de la période écoulée que vous aurez pu capitaliser tout au
• Définir un processus d’accompagnement vers l’embauche • La prise de parole : • Réflexion sur les nouveaux objectifs à proposer long de l’année, se professionnaliser avant d’engager votre campagne
• Faire évoluer son processus de gestion de carrières (acteurs, rôles, outils) • Analyse des succès et des difficultés rencontrés, le cas échéant 4. L’entretien d’entretiens.
• Savoir mener des entretiens de suivi au cours de l’alternance • Voeux en matière de formation, mobilité, évolution • Quelques principes de base de la communication • Accorder la plus grande écoute possible au salarié
• Utiliser les faits significatifs pour objectiver ses décisions • Négociation des nouveaux objectifs • Schéma de l’entretien • Prendre en compte la dimension psychologique que recouvre l’exercice
• Bâtir les plans de développement • Le questionnement, l’échange • Accueil • Structurer l’entretien et respecter sa durée
4. Développer les potentiels et favoriser leur intégration • Mise à jour de la fiche de poste • Questionnement • Partager les règles du jeu et faire en sorte que l’entretien se déroule dans
un climat positif et constructif,
• Mettre en place des outils de développement des hauts potentiels (360°, 4. L’analyse de l’entretien • Evaluation et positionnement du salarié en mesurant le niveau d’atteinte • Inviter votre collaborateur à s’exprimer en premier,
coaching, co-développement, universités d’entreprise, réseaux...) • Fiche synthétique des objectifs • des objectifs de l’année écoulée • Apporter des éléments objectifs dans la discussion,
• Faire évoluer ses pratiques et systèmes RH • Auto-évaluation • Analyse des succès et des difficultés rencontrés • Aider votre collaborateur à s’exprimer : pratiquer l’écoute active, le
• Revisiter les pratiques de management des potentiels et se doter de 5. Axe de progrès • Proposition et négociation des nouveaux objectifs : notion de contrat questionnement, la reformulation,
nouveaux indicateurs • Déterminer les principaux axes de progrès par participant • Mise à jour de la fiche de poste • Formuler les critiques de façon constructive.
• Donner de la visibilité pour stimuler l’importance des compétences • Recueil des voeux en formation, mobilité, évolution
5. L’analyse de l’entretien 3. Déterminer les sujets clés
• Fiches synthétiques (en se conformant aux directives et guides mis à votre disposition par votre entreprise) :
• Auto-évaluation • Environnement de travail
6. Le suivi post-entretien • Objectifs de l’année écoulée
• Evaluation des compétences
• Suivi de la mise en oeuvre des objectifs • Rémunération (et reconnaissance)
• Objectifs de l’année à venir
• Parcours et projets professionnels
• Formation et professionnalisation
4. Faire son propre bilan à l’issue de l’entretien
• Capitaliser et progresser dans votre conduite des entretiens

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