1. Le nouveau cadre légal et le rythme 1–4–8

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel , convertit l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et modifie sa périodicité. Le dispositif repose désormais sur un triptyque simple :

Le nouveau rythme 1–4–8

• À 1 an : un premier entretien de parcours professionnel est proposé au salarié après son arrivée.
• Tous les 4 ans : un entretien de parcours professionnel est organisé avec chaque salarié resté dans l’entreprise.
• Tous les 8 ans : un état des lieux récapitulatif est réalisé et formalisé par écrit.

Lors de cet état des lieux à 8 ans, l’employeur doit pouvoir démontrer que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification (formation certifiante ou VAE) ;
• bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

En cas de manquement, les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) par salarié concerné, selon les modalités précisées sur le portail des financeurs du CPF .

Pour un rappel synthétique des règles sur l’entretien professionnel et sa transformation, voir également la fiche Service-public.fr .

2. Un entretien orienté parcours, pas une formalité administrative

Le texte et les commentaires officiels insistent sur un point : l’entretien de parcours professionnel a pour vocation d’être un véritable outil de gestion de carrière, et non une simple cérémonie administrative. La fiche du site Vie-publique souligne cet objectif de projection et de sécurisation des parcours.

Ce que doit couvrir l’entretien de parcours professionnel

• les compétences mobilisées par le salarié et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• sa situation au regard des perspectives d’emploi et d’évolution interne ;
• ses besoins en formation, liés à l’emploi actuel ou à un projet d’évolution / reconversion ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle ;
• les dispositifs mobilisables : CPF, VAE, CEP, projets de transition professionnelle, etc.

Le nouvel article L. 6315-1 précise que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il se déroule pendant le temps de travail, avec un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

3. Un levier clé pour l’emploi des seniors et la deuxième partie de carrière

La réforme s’inscrit dans une politique plus large en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Les analyses disponibles sur des sites comme Fortify ou Éditions Tissot rappellent que l’entretien de parcours devient un outil majeur pour :

• anticiper l’usure professionnelle et les besoins d’adaptation des compétences ;
• accompagner les mobilités et reconversions en deuxième partie de carrière ;
• préparer la transmission des savoirs en fin de parcours ;
• sécuriser l’employabilité des seniors dans la durée.

Loin d’être réservé aux seuls salariés en fin de carrière, l’entretien de parcours professionnel permet de sécuriser l’ensemble des trajectoires, dès les premières années dans l’entreprise.

4. Managers : une montée en compétence incontournable

La loi réduit le nombre d’entretiens obligatoires, mais renforce la qualité attendue. Concrètement, chaque entretien doit être mieux préparé, mieux documenté et mieux relié à la stratégie RH. Cela place les managers au cœur du dispositif.

Ce que l’on attend d’un manager en entretien de parcours

• adopter une posture non-évaluative, centrée sur l’avenir ;
• être capable de parler métiers, compétences, évolution des postes ;
• identifier des pistes concrètes (formations, VAE, mobilité interne, tutorat, etc.) ;
• donner de la visibilité sur les possibles parcours dans l’entreprise ;
• formaliser les décisions et les actions à engager, des deux côtés.

Sans accompagnement, le risque est double : un entretien vécu comme un exercice de style par les salariés, et une exposition juridique pour l’entreprise en cas de contrôle.

5. Plan d’action : comment préparer votre organisation

Pour transformer cette réforme en levier plutôt qu’en contrainte, les RH ont intérêt à structurer un plan d’action en plusieurs étapes.

1. Mettre à jour vos process et outils

• calendrier des entretiens (1 an, 4 ans, 8 ans) intégré à votre SIRH ;
• trames d’entretien harmonisées, adaptées à vos métiers ;
• procédure de conservation des preuves (compte-rendus, actions de formation, décisions prises).

2. Vérifier vos accords de branche et d’entreprise

Les accords qui fixent encore l’ancienne périodicité devront être mis en cohérence d’ici le 1^er octobre 2026, comme le rappelle l’ article L. 6315-1 mis à jour sur Légifrance .

3. Former les managers et les équipes RH

L’enjeu n’est pas seulement de « connaître la loi », mais de savoir conduire ces entretiens et d’orienter les salariés vers les bons dispositifs (CPF, VAE, CEP, etc.).

4. Repenser la cartographie des compétences

• identifier les compétences clés, en tension, ou en voie d’obsolescence ;
• croiser les besoins métiers avec les aspirations individuelles remontées en entretien ;
• intégrer l’EPP dans votre démarche GEPP / GPEC.

5. Travailler le lien avec le CPF et les abondements

Les abondements CPF, qu’ils soient correctifs ou volontaires, peuvent devenir un levier stratégique pour soutenir les parcours. Le guide sur les dispositifs d’abondement au CPF offre un panorama utile pour affiner votre politique de formation.

6. FAQ : questions fréquentes des RH et des managers